智慧医院背景下人力资源管理信息系统的技术升级与实践

作者简介：芦静（1972.03—），女，汉族，山东高唐人，本科，工程师，主要研究方向为工业和信息化领域电子信息。999Sep79··第42卷第期2026年月ITREPORT,No.,202服务，离职后对应档案服务。每一个服务都要定义出清晰的API契约以及数据标准，从而保证跨服务调用的一致性以及可追溯性。1.2基于集成平台的系统互联架构人力资源管理信息系统要同HIS、LIS、PACS、OA、财务等业务系统紧密联系。传统点对点接口模式造成接口数量成倍增加，维护成本高，数据一致性得不到保证。以集成平台为依托的互联架构成为必然［2］。集成平台作为数据交换和业务协同的枢纽，用企业服务总线模式实现“一次接入、多点复用”。利用信息集成平台对全院业务系统数据进行抽取、转换、清洗、存储，形成按科室领域职责划分的数据集，实现人事数据和临床业务数据的双向回流。临床工号与人事标识建立映射之后，HIS系统可以直接获取员工最新的职称信息，保证诊疗记录的准确性；临床业务数据经过脱敏聚合后回流到人事系统，给绩效核算提供客观依据。图1基于集成平台的人力资源管理系统技术架构图信创适配是目前技术升级的刚性要求。系统要能够兼容国产芯片、操作系统、数据库、中间件，在技术封锁风险面前保证业务持续进行。基于银河麒麟操作系统和海光X86芯片的医院运营管理平台，实现了从芯片到应用的全栈国产化，给医院信息安全提供底层保障。2人力资源管理信息系统的技术数据治理与基础信息标准化2.1人员主数据管理与数据确权人力资源管理信息化的首要难题就是“数不清人”。多院区发展态势下人员构成日趋复杂，编内人员、合同制人员、劳务派遣人员、规培生、进修生、研究生等各类人员混杂，数据来源多样，质量参差不齐。解决此问题的关键就是建立人员主数据管理体系。主数据管理包含数据模型标准化、数据来源权威化、数据维护流程化这三个方面。首先对统一人员数据模型进行定义，包含身份信息、岗位信息、职务职称、学历学位、执业资格等主要属性，确定各个属性的数据类型、格式规则、取值范围。其次就是数据确权，即确定每一类人员、每一项数据由哪个部门负责维护。再次，建立数据维护流程，任何人员信息的变更都必须经过申请、审批、执行的闭环流程，保证数据变更可追溯、可审计。2.2主数据共享与业务协同机制主数据管理的价值在于共享，建立统一的人员主数据平台之后，就需要向各个业务系统提供标准化的数据服务。当人员职称晋升、科室调动、离职退休时，主数据平台会立刻发出变更事件，HIS、OA、门禁、邮箱等下游系统就会自动更新权限状态，从而达成“一处变更，处处同步”［3］。主数据共享要解决隐私分级问题，人员数据包含很多敏感信息，需要按隐私程度进行分类分级管理。基础身份信息只供人力资源部门和财务部门使用，联系方式可以向全院通讯录开放，家庭住址、身份证号等敏感信息要严格权限控制。2.3数据质量闭环管理机制数据治理不是一次性的工程，而是持续改进的过程。建立数据质量闭环管理机制，即数据质量监测、问题追踪、整改反馈三个环节。质量监测依靠预设的完整性、一致性、准确性规则，定时对人员数据实施扫描，从而产出质量报告。追溯定位数据异常的源头，分析是录入错误、系统接口问题还是业务流程缺陷。整改反馈把问题派发到责任部门，限期整改并反馈结果。表1人力资源核心数据质量评价指标体系指标维度评价指标计算公式目标值完整性核心字段完整率核心字段非空记录数/总记录数×100%≥99.5%一致性多系统数据一致率主数据与业务系统一致字段数/总比对字段数×100%100%准确性身份信息准确率与身份证件一致人员数/总人员数×100%100%及时性离职权限回收及时率离职24小时内权限回收人数/离职总人数×100%100%该指标体系覆盖人员数据从产生、存储到使用全周期，为数据治理提供量化依据。3人力资源管理信息系统的技术核心业务模块的智能化升级3.1智能排班与动态调度医疗排班本质上属于NP-hard组合优化难题，人员数量越多，其复杂度就越高。科室超过15人时，潜在班表组合就会有上百种，远超人工计算的极限。传统的排班方式耗时较多，各单位组长每月要花3—5个工作日进行基础排班，不能同时满足法规遵守、技能匹配、公平性、个人偏好等各方面的限制。智能排班系统的技术突破就是以专家知识为骨、以AI优化为用的架构创新。研发团队通过系统化的深度访谈和现场观察，把资深管理者的排班智慧转化为可以计算的参数体系，对法规遵守、技能匹配等硬性约束以及公平性、个人偏好等软性约束做精细化建模。在此基础上，引入多层次AI深度学习技术对系统进行局部优化，使系统不需要大量的历史数据就可以运行［4］。3.2绩效核算与薪酬管理一体化在传统的模式下，绩效数据分散在HIS、科研系统、教学管理系统里，薪酬核算人员需要手工汇总多个来源的数据，耗时费力且容易出错。南京鼓楼医院把财务系统同人力资源系统紧密对接起来，使台账数据能够自动推送，薪酬计提999Sep80··第42卷第期2026年月ITREPORT2,No.,2026可以自动入账，薪酬审批和支付可以贯通，从而大大提高薪税核算的效率。一体化实现的关键就是建立绩效核算模型和数据映射规则。绩效核算模型把工作量、质量指标、科研产出、教学贡献等不同的绩效指标转化为可以量化的分值，数据映射规则定义了各类绩效数据从源系统抽取、转换、加载的路径。绩效核算周期开始，系统从HIS抽取门急诊量、手术量数据，从病案系统抽取DRG相关指标，从科研系统抽取论文项目数据，经过权重计算生成绩效分值，再根据岗位系数、出勤天数等因素联动生成薪酬数据。3.3全流程招聘与人才库建设人才引进是医院可持续发展的根基，但是传统的招聘模式存在着流程割裂、效率低下、数据分散等状况。人力资源招聘管理系统建设可以实现简历投递、筛选、资格审核、考试面试、拟录用公示到入职的全流程线上管理。技术升级的关键之处在于构建人才全生命周期数据闭环。招聘系统同医院官网、招聘门户、第三方招聘平台对接，自动汇总各种渠道的简历。简历筛选阶段用自然语言处理技术解析简历的关键信息，并与岗位需求中的专业、学历、技能等硬性条件精准匹配。面试环节可以实现在线测评、视频面试、多评委打分，过程数据可以自动归档。录用阶段人员信息自动转到人事系统，防止重复录入。3.4职称评审与职业发展数字化职称评审包含材料申报、资格审查、专家评审、结果公示等各个环节，传统的模式下纸质材料流转效率低、审核工作量大、过程透明度不高。数字化职称评审系统把评审标准结构化，申报人在线填写成果、上传附件，系统自动比对预设条件，初步筛选出符合申报资格的人员。科研数据自动同步以前职称评审时，申报人要到科研系统和人事系统之间逐项查询录入数据。科研论文、项目、专利等成果可以直连职称评审模块，申报人核对无误后即可完成。专家评审环节可以支持盲审、回避、多轮投票等复杂的流程，评审过程可以留痕，结果可以追溯。4智慧医院背景下人力资源管理信息系统的技术实践路径4.1统筹规划与分步实施人力资源管理信息系统技术升级牵涉面广、影响深远，必须坚持统筹规划、分步实施的原则。统筹规划是从医院整体战略出发，确定系统建设的目标、范围、架构和路径，制定3—5年滚动规划。分步实施就是将规划分解成可以落地的阶段，每个阶段只聚焦于一个目标，快速交付价值。根据国内头部医院实践经验，技术升级一般会走“夯实基础—整合共享—智能应用”三阶段。第一阶段以数据治理和基础系统重构为主，建立人员主数据平台，替换或者改造核心人事模块，实现数据统一权威源。第二阶段以业务协同、流程贯通为主，通过集成平台打通各个业务系统，实现排班、绩效、薪酬等流程的联动。第三阶段为智能应用与决策支持，用人工智能算法开发出智能排班、人力预测、决策看板等高级功能［5］。4.2组织保障与协同机制技术升级不单单是技术工程，更是管理变革，需要强有力的组织保障。华西医院成立了以分管院领导为组长，多部门共同参与的大人事专项工作组，采用双周工作会、季度推进会和专项讨论会的形式推进工作。该种跨部门协同机制可以保证业务需求同技术实现之间有效对接，避免出现技术同业务两张皮的情况。关键用户参与是系统成功落地的保证，在系统设计阶段，邀请人力资源部门、临床科室、职能科室典型用户参与，对系统功能进行需求调研和原型评审，保证系统功能符合实际业务。测试阶段组织关键用户进行真实的业务测试，发现问题及时解决。上线阶段先试点后推广，选择业务代表性强的科室先行先试，积累经验后再全院铺开。4.3变革管理与用户采纳变革管理的核心就是让用户理解变革的必要性、掌握新系统的操作、感受新系统的价值。培训工作分层进行，决策层侧重数据分析和决策支持功能的展示，管理层侧重业务流程和审批操作的培训，普通员工侧重自助服务功能的操作指导，提高参与感、满意度。系统上线初期，采用新旧系统并行的方式，并行时新旧数据每天进行对比，发现问题及时调整，保证业务连续性以及数据准确性。待新系统运行稳定、用户熟悉之后，再择机关闭旧系统。5结语随着人工智能、大数据、物联网等技术的不断深入，人力资源管理系统将会向着更加前瞻的方向发展，即多维度数据人才画像精准识人、机器学习人力需求预测优化配置、自然语言处理智能问答提升员工服务体验、构建支撑医院高质量发展的人力资源智慧生态。参考文献：［1］王泽榕,潘伊明,白松涛,等.医院人力资源管理信息系统建设的实践与思考［J］.中国卫生信息管理杂志,2025,22(06):960-968.［2］李思遥.人力资源管理信息系统在医院管理中的标准化应用研究［J］.标准生活,2025(07):90-92.［3］邹俊彦.医院人力资源管理信息系统的设计研究［J］.信息与电脑,2025,37(18):116-118.［4］王群,季新华,张平,等.公立医院一院多区人力资源协同管理信息系统的探索与实践［J］.中国卫生质量管理,2025,32(05):98-102.［5］李权光.医院人力资源管理信息系统与会计薪酬绩效管理关系的探讨［J］.市场周刊,2024,37(33):179-182.999Sep81